重庆天下香食品有限公司

　　重庆天下香是一家调味品生产厂家，工厂生产调料：辣椒酱、剁椒酱、麻辣酱、豆瓣酱、甜面酱、香辣酱、羊肉涮锅酱。企业现向全国各级区域招集代理商,批发商,加盟商。

　　本公司励志于帮助合作人100天提升销售额30%，360°协助解决合作者经营管理中出现的问题，建立三大系统，用制度管人，用制度管事，用模式赚钱。实现躺着、睡着、等着轻松快速盈利。

　　一、营销系统建设

　　1、营销战略设计：产品如何卖出去，怎么卖出去，卖到哪去？

　　2、营销平台打造设计：留住员工、培养人才、发展团队！

　　3、销售模式设计：产品利润大化销售，快速占领市场份额。

　　4、成交流程设计：建立完善成交流程，纠正错误成交动作，提高销售员成交技巧，批量化复制成交高手。

　　5、客户价值管理设计：挖掘老客户新需求，提高老客户忠诚度，让客户变“粉丝”

　　6、销售风险防范：如何防范人、财、物的销售风险

　　二、薪酬管理系统建设：

　　1、后勤人员薪酬结构：后勤人员工资收益重点在于稳定收益部分，如何控制好与风险收益比例。

　　2、业务人员的薪酬结构：销售人员工资收益重点在于风险收益部分，如何控制好与稳定收益比例。

　　3、会计人员的薪酬结构：会计人员工作内容重点是数据的准确性，工资收益比例与数据的准确性成正比。

　　三、组织系统建设

　　1、组织结构设计：告诉员工公司未来能去哪，未来能成长成什么样子？

　　2、工作分析设计：告诉员工每天的工作量是多少，每件工作的标准是什么

　　3、绩效考核设计：人员在不同的岗位不同的阶段，用不同的考核内容和标准

　　4、生涯规划设计：告诉员工你属于哪，未来你能去哪，未来你能成长成什么样子？

　　5、招聘管理设计：如何在人海中甄选出适合自己企业的人才，适合自己的人又有哪些标准？

　　6、培训管理设计：不是所用人都适合培训，如何选择培训的人，人又该怎样培训才能达到效果？

　　以上系统建立不完善就会出现各种不同的问题或者现象，而不同的问题又没有相同的解决方案比如以下案例。

　　香辣酱厂家要知道员工难免会犯错误，批评也是应该的，尤其是刚进人社会的新人，更难免犯错误。但是每个 人都有自己的具体情况，所以领导批评也应该根据实际情况，采取不同的方式方法，多一些循循 善诱，动之以情、晓之以理，以达到真诚接受，虚心改过的结果。一般情况下香辣酱厂家领导对下属提出批评之前，要想清楚下列6个问题：

　　对方听到你的批评后会立刻接受这个批评吗？

　　他可能正处于困难时期，极其脆弱。如果你想和他谈一些麻烦事，得先想想现在是不是时 候，只有找对时机才能有好的效果。

　　你能耐心地等待他从打击中恢复过来吗？

　　你在提出严厉批评的时候，必须了解对方的心情。他可能感到彻底绝望，难以继续工作。 如果你在他心如死灰的时候去批评，可能有极端的结果出现。如果他主动找你，想从你这里得 到证实，证实他不是被当做不合格的人来看待，而只是某件事上出了差错。你要告诉他，在另外 一些事上你觉得他干得更好。批评必须要有表扬作为缓冲，不要让他有逆反心理。

　　员工以前是不是经常听到类似的批评？

　　如果你感到你只是在不断地重复这个批评，再说一遍显然是没有用的。体现在要注意了解 的不是他犯的错误，而是为什么他在受到这么多批评以后仍无改进。那么你同时还要思考一 下，自己批评方式是不是太死板了，是不是需要灵活多变，找到根源问题呢？是不是还有别的什 么该做而没有做的事情呢？让他来帮你解决这个问题吧。

　　批评之后，结果如何呢？

　　你应该知道,为了有所改进，他该做什么，而不是采取破罐子破摔的处事方法。

　　提出批评的动机是什么？

　　香辣酱厂家领导有时候可能感到来自雇员的威胁，感到不受欢迎，莫名其妙地想惩罚他们。于是就找 员工进行批评发泄，其实，作为一名管理者是不应该根据自己的情绪来随意批评员工的,而要根 据实实在在的原因作出适当的反应。

　　批评之前先换位思考了吗？

　　如果你把你自己也放在他的位置上，想想你在受到了这样的批评之后会有何感想,想人所 想，理解至上，你就会有了答案。

　　你作为香辣酱厂家上司，理所当然有权开除任何人，也正因为你是上司，你又无权随意开除人。对那些 平时不是很听话的人，你也许会对他们不满意，但是如果他们有才干，你必须加以容忍，客气相 待，通过你个人的努力，他们会为你的才干和容忍所征服，从而为你卖力。那种在危难时刻任意 开除自己不喜欢的人的上司不是在除旧布新，而是在往伤口上撒盐面，以后也不会有好员工找 上门来。那么，作为上司应如何管理下属呢？香辣酱厂家要知道批评下属是一件不太轻松也不容易的事情，下属犯了 错，上司应做到尽量避免少批评，能不批评别人的时候就不批评。批评所引起的愤恨，常常会降 低员工、同事的士气和情感，而所指责的状态仍然没有获得改善。上司批评好也要讲究方法，

　　如果批评后下属还没有改正错误，要认真地分析他继续犯错的原因，而不应盲目地再次批评。美国俄克拉荷马州有个人叫做江士顿，是一家工程公司的安全协调员。他的责任之一是监 督在工地工作的员工戴上安全帽。他说他一碰到没有戴安全帽的人，就官腔十足地告诉他们，要他们必须遵守公司的规定。员工虽然接受了他的纠正，却满肚子不高兴，而常常在他离开以 后，又把安全帽拿了下来。

　　他决定采取另一种方式。下一次他发现有人不戴安全帽的时候，他就问他们是不是安全帽 戴起来不舒服，或者有什么不合适的地方。然后他以愉快的声调提醒他们，戴安全帽的目的是 在保护他们不受到伤害，建议他们工作的时候一定要戴安全帽。结果是遵守规定戴安全帽的人 愈来愈多。他没有硬生生地为执行纪律而强制他们去戴上安全帽，而是打动他们的心灵，然后形成一 种遵守纪律的良性循环，后取得良好的管理效果。